VPRO en HUMAN Gedragscode

Bij de VPRO en bij HUMAN gaan medewerkers (werknemers en freelancers) als professionals met elkaar en met derden om. Wie in dienst is, of in opdracht werkt van de VPRO of HUMAN werkt voor een organisatie die publieke waarden uitdraagt en vertaalt in media-aanbod. Dit stelt eisen aan gedrag en omgangsvormen. Medewerkers van de VPRO en HUMAN zijn zich bewust van deze verantwoordelijkheid. Deze Gedragscode omschrijft hoe we willen dat ‘professionaliteit’ zich vertaalt in de omgang van medewerkers onderling en met anderen buiten de organisatie. Vanzelfsprekend is gedrag niet te vangen in een exacte definitie. De gedragscode is een leidraad en biedt houvast om met elkaar in gesprek te gaan en elkaar aan te spreken als dat nodig is. De VPRO en HUMAN willen hiermee bijdragen aan een veilige en plezierige werkomgeving voor zijn werknemers.

Wanneer een medewerker ongewenste omgangsvormen wil bespreken dan kan diegene ervoor kiezen om dat in de directe omgeving te doen, bijvoorbeeld met de leidinggevende. De medewerker kan ook kiezen om het ongewenste gedrag bij de Vertrouwenspersoon te melden. De taken van de Vertrouwenspersoon zijn eveneens in dit document toegelicht. Tot slot heeft de medewerker ook de mogelijkheid om een formele klacht in te dienen. Daarbij is de ‘Regeling voor klachten over ongewenste omgangsvormen binnen de VPRO en HUMAN’ van toepassing.

Bij afspraken over gedrag horen ook regels over integriteit. Dan gaat het vooral om onafhankelijkheid en het voorkomen van belangenverstrengeling. Onze richtlijnen hiervoor staan beschreven in de Gedragscode Integriteit Publieke Omroep 2021, de gedragscode VPRO en HUMAN zijn voor wat betreft het journalistieke proces verder ingevuld in de 15 journalistieke principes van de VPRO.

Uitgangspunten voor gedrag

De VPRO en HUMAN zijn mediaorganisaties die met een open blik naar de wereld kijken. We zien onszelf als maatschappelijke organisaties die mens en wereld vooruit willen helpen, door nieuwe perspectieven te schetsen, te laten zien wat nog niet gezien werd en een bijdrage te leveren aan een agenda voor de toekomst. HUMAN doet dit in de traditie van het humanisme waarin waarden zoals gelijkwaardigheid, verantwoordelijkheid, inlevingsvermogen, openheid en dialoog centraal staan. De VPRO vindt inspiratie in de vrijzinnigheid, beschouwt zichzelf als ondogmatische uitvalsbasis van het vrije denken: grensverleggend, creatief, uitgesproken en kritisch. We zijn ons steeds bewuster dat we zelf ook moeten zijn wat we uitdragen. Door onder meer Black Lives Matter en #Metoo kijken we meer dan ooit ook kritisch naar onze eigen producties en organisatie. We willen een jonger en meer divers publiek aanspreken, willen dat dat publiek zich herkent in de programma’s van de VPRO en HUMAN. En we willen een aantrekkelijke werkgever zijn voor mensen met alle mogelijke achtergronden. Dat we dat niet vanzelfsprekend zijn is een inzicht van de laatste jaren. Daarom gaan we bewuster dan voorheen de waarden die we als publieke mediaorganisaties hooghouden vertalen naar de eigen organisatie. In het VPRO-beleidsplan 2022 – 2026 geven we een aanzet door de VPRO als betrouwbare, betrokken, duurzame en diverse organisatie te beschrijven en te koppelen aan interne doelstellingen. Ook HUMAN heeft zijn interne organisatiedoelstellingen omschreven in het meerjarenbeleidsplan Radicaal Menselijk.

Voor zowel de VPRO als HUMAN geldt dat we de komende jaren grote stappen willen zetten in het diverser en inclusiever maken van onze organisatie. Diversiteit vergroten we door meer collega’s met een migratieachtergrond aan te trekken, door te streven naar een evenwichtige verdeling wat betreft gender en leeftijd, en door toegankelijk te zijn voor mensen met een handicap. Inclusie gaat over de mate van onderlinge verbondenheid en over de vraag of iedereen het gevoel heeft mee te kunnen doen zoals hij/zij/hen is. In een inclusieve organisatie heerst een veilige werksfeer waarin iedereen zich vrij voelt ideeën aan te dragen en feedback te geven en waarin alle medewerkers waardering ervaren. Veiligheid op de werkvloer lijkt vanzelfsprekend, maar de onveiligheid die mensen kunnen ervaren is vaak moeilijk te herkennen voor iemand die daar niet mee geconfronteerd wordt. Daarom vinden we het niet alleen belangrijk om gewenst gedrag zo goed mogelijk te omschrijven in deze gedragscode, maar willen we de komende jaren vooral ook werken aan een organisatieklimaat waarin het gewoon is om met elkaar te bespreken hoe we met elkaar omgaan en elkaar aan te spreken op een blinde vlek of grensoverschrijdend gedrag.

Passend bij de waarden van HUMAN en de VPRO hebben we een viertal uitgangspunten voor gedrag binnen de organisatie geformuleerd, namelijk: respect, samenwerking, verantwoordelijkheid en integriteit.

Respect

waardering en gelijkwaardigheid
Voorbeelden van gedrag dat hierbij past:

Toon interesse in een (nieuwe) collega. Leer iemand kennen en zorg voor verbinding.
Doe geen aannames over iemands achtergrond, geaardheid, handicap, etc.
Luister met aandacht naar wat anderen te zeggen hebben.
Spreek je waardering uit voor de talenten en kwaliteiten van je collega.
Laat ieder in zijn waarde, ook al ben je het niet met die persoon eens.
Niet roddelen; praat mét elkaar en niet óver elkaar.

Samenwerking

aandacht en collegialiteit
Voorbeelden van gedrag dat hierbij past:

Wees bereid om samen te werken en anderen te steunen en te helpen.
Deel relevante informatie met collega’s. Wees je bewust dat het achterhouden van informatie uitsluitend kan werken.
Geef aandacht aan elkaar, met respect voor ieders privacy.
Oordeel niet direct, maar stel vragen en trek daarna pas conclusies.
Sta open voor de mening van een ander.
Maak conflicten en problemen bespreekbaar, eventueel met hulp van je leidinggevende.
Stel je collegiaal op en deel ervaringen.
Wees open en transparant.

Verantwoordelijkheid

verantwoording en duidelijkheid
Voorbeelden van gedrag dat hierbij past:

Neem verantwoordelijkheid voor je handelen.
Gedraag je beheerst, ook als je je gekwetst voelt door iets.
Wees je bewust van het feit dat anderen jou als vertegenwoordiger van de VPRO en van HUMAN zien, ook buiten werktijd.
Neem verantwoordelijkheid voor je eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling.
Ken het beleid en de regels van de VPRO en van HUMAN.
Spreek collega’s aan als je van mening bent dat hun gedrag niet past bij deze gedragscode.

Integriteit

eerlijkheid en betrouwbaarheid
Voorbeelden van gedrag dat hierbij past:

Doe wat je belooft en kom gemaakte afspraken na.
Zorg dat je kunt uitleggen wat je doet en waarom je het doet.
Ga vertrouwelijk en zorgvuldig om met alle informatie.
Zorg dat je in vrijheid en openheid kunt functioneren en onafhankelijk bent.

Relaties op het werk

Waar mensen samen werken ontstaan werkrelaties. Het kan echter ook voorkomen dat er een (hechte) persoonlijke relatie ontstaat. Zo’n persoonlijke relatie kan ook gevolgen hebben voor de werkrelatie en voor anderen op de werkvloer. Open en transparant zijn over persoonlijke relaties naar collega’s en leidinggevenden draagt bij aan een open cultuur. Het is verstandig om hechte relaties in ieder geval te bespreken met je leidinggevende.

(Hechte) persoonlijke relaties tussen medewerkers op dezelfde afdeling kunnen de werksfeer beïnvloeden of de vrijheid waarmee collega’s of derden zich kunnen uiten. Dan is er sprake van nietwenselijk gedrag. Leidinggevenden moeten signalen van dat gedrag bespreken met betrokkenen en zo nodig hun collega’s. De leidinggevende is verantwoordelijk voor nadere afspraken, waaronder - indien nodig, bijvoorbeeld als er sprake is van een hiërarchische verhouding - overplaatsing van een van de betrokkenen. Als de afspraken arbeidsrechtelijke consequenties hebben bespreekt de leidinggevende deze maatregelen eerst met de directie en het hoofd P&O.

Bespreken en aanpak van ongewenst gedrag

Het elkaar aanspreken op gezamenlijke waarden en regels is nog onvoldoende ingebed in de cultuur van onze organisaties. Hier gaan we aan werken. Met respect en waardering voor elkaars talenten en betrokkenheid gaan we met elkaar in gesprek over positief handelen en gedrag dat irriteert. Liefst ontspannen, maar ferm als dat nodig is. Aanspreken is beter dan wegkijken. Leidinggevenden hebben daarbij een voorbeeldfunctie. Zij zijn alert op omgangsvormen, taal en gedrag binnen hun team en pakken signalen voortvarend op.

Wanneer een medewerker last heeft van ongewenst gedrag of wanneer je ongewenst gedrag signaleert waar anderen last van hebben, dan is de eerste stap om dat (liefst vrij snel) te bespreken in de directe omgeving, met collega’s of de leidinggevende. De leidinggevende steunt de medewerker in het zoeken naar een oplossing en gaat vertrouwelijk om met de informatie en de identiteit van de betrokkenen. Helpt onderling bespreken niet dan zijn er verschillende mogelijkheden. Zo staat P&O altijd klaar om na te gaan wat mogelijke vervolgstappen kunnen zijn. P&O is ook een plek waar je ongewenst gedrag kunt bespreken dat niet tegen jezelf is gericht.

De medewerker kan het ongewenste gedrag ook bij de Vertrouwenspersoon melden. De Vertrouwenspersoon luistert, steunt en informeert de medewerker over mogelijke vervolgstappen om tot een oplossing van het probleem te komen. De medewerker heeft en houdt altijd zelf de regie over welke stappen er wel of niet gezet gaan worden. Zowel bij P&O als bij de Vertrouwenspersoon. Uiteindelijk heeft de medewerker die ongewenst gedrag ervaart altijd de mogelijkheid een formele klacht in te dienen. Daarbij is de ‘Regeling voor klachten over ongewenste omgangsvormen binnen de VPRO en HUMAN’ van toepassing.

De rol van de Vertrouwenspersoon

Voor de Vertrouwenspersoon is een belangrijke rol weggelegd in de opvang en begeleiding van medewerkers, de behandeling van meldingen en de advisering aan Directie en anderen ten aanzien van de aanpak van ongewenste omgangsvormen. Alle meldingen aan en gesprekken met een Vertrouwenspersoon zijn 100% vertrouwelijk, tenzij de melder anders besluit. Vertrouwenspersonen bespreken het gemelde, behoudens na toestemming van de melder, ook niet met elkaar of met de Directie.
De medewerker die ongewenst gedrag wil bespreken met de Vertrouwenspersoon bepaalt zelf wat er met de informatie gebeurt. De medewerker kan besluiten het bij deze melding te laten, maar er kan bijvoorbeeld ook een vervolgactie met behulp van de Vertrouwenspersoon nodig zijn. Dit alles uitsluitend met instemming van de melder.

De vertrouwenspersoon heeft in ieder geval de volgende taken:

het opvangen van medewerkers die in hun werk zijn geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, hen begeleiden en in het verlengde hiervan nazorg verlenen;
het informeren van medewerkers over de verschillende wegen die openstaan om het probleem tot een oplossing te brengen of een formele klacht over de zaak in te dienen;
het eventueel doorverwijzen van medewerkers naar externe deskundigen op het desbetreffende terrein;
het op verzoek van de medewerker begeleiden bij het oplossen van problemen;
het adviseren omtrent de inschakeling van een bemiddelaar;
het desgewenst ondersteunen van de medewerker bij het indienen en de behandeling van een klacht bij de klachtencommissie;
gevraagd en ongevraagd adviseren van de Directie of andere personen binnen de organisatie op het gebied van preventie en bestrijding van ongewenst gedrag;
bijhouden van een vertrouwelijke registratie van ontvangen meldingen, klachten en afwikkeling daarvan ten behoeve van de jaarlijkse verslaglegging;
jaarlijks een geanonimiseerd verslag op hoofdlijnen maken voor de Directie m.b.t. de ontvangen meldingen (niet leidend tot een klacht) en de behandelde klachten. Dit verslag wordt besproken met de Directie.

Naast de genoemde taken gelden de volgende regels:

De Vertrouwenspersoon handelt zodanig dat de privacy van alle betrokkenen voldoende wordt gewaarborgd.
De Vertrouwenspersoon is voor zijn taken uitsluitend verantwoording verschuldigd aan de Directie.
De Vertrouwenspersoon is binnen de VPRO niemand informatie verschuldigd welke hij uit hoofde van de functie van Vertrouwenspersoon te weten is gekomen.
De Vertrouwenspersoon heeft geheimhoudingsplicht die ook na de beëindiging van de functie als Vertrouwenspersoon van kracht blijft.

De VPRO benoemt twee of meer interne Vertrouwenspersonen. Daarnaast wordt tenminste een (1) externe Vertrouwenspersoon benoemd. Het staat de medewerker vrij om zelf te kiezen tot wie de medewerker zich wendt. De benoeming van een Vertrouwenspersoon wordt gedaan door de Directie, na instemming van de Ondernemingsraad.

Een Vertrouwenspersoon wordt van zijn functie ontheven:

door een door de Directie genomen besluit, met instemming van de Ondernemingsraad;
op eigen verzoek.

Een Vertrouwenspersoon kan nooit meer dan één betrokken partij bijstaan.

Vertrouwenspersonen

Bij de HUMAN en VPRO zijn drie interne vertrouwenspersonen aangesteld die kunnen worden aangesproken door medewerkers die met ongewenst gedrag te maken hebben.

Intern

Inge ter Schure (HUMAN): Inge.terSchure@human.nl en 06-10160397
Tineke Rillaerts (VPRO): t.rillaerts@vpro.nl en 06-39189582
Malou Wagenmaker (VPRO): m.wagenmaker@vpro.nl en 06-45721684

Extern

Carolien Reinking: bereikbaar via carolien@talkandtrust.nl en 06 11131402 (meer informatie over Carolien)
Sabah Nhass: bereikbaar via sabah@talkandtrust.nl en 06 81596005 (meer informatie over Sabah)
Digitaal een melding maken: op de website van Talk & Trust staat een link waar je een melding kan maken: Meldingen bij Talk&Trust.

Je kunt ook contact opnemen met MORES, het meldpunt voor ongewenste omgangsvormen van de Nederlandse culturele en creatieve sector. Je vindt hun contactgegevens hier: https://mores.online/

Regeling voor klachten over ongewenste omgangsvormen binnen de VPRO en HUMAN

Artikel 1. Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

a. werknemer: degene die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht arbeid verricht of heeft verricht dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht. Uitzendkrachten, stagiairs, gedetacheerden, zzp’ers en vrijwilligers worden in het kader van deze regeling met het begrip werknemer gelijkgesteld;

b. werkgever: de omroepvereniging VPRO, dan wel de omroepvereniging HUMAN, vertegenwoordigd door de directeur-bestuurder, of indien een klacht betrekking heeft op de directeur-bestuurder door de Raad van Toezicht, welke krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten dan wel anders dan uit dienstbetrekking arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten;

c. ongewenste omgangsvormen: omgangsvormen in de arbeidssituatie die als doel of gevolg hebben dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, met inbegrip van discriminatie, intimidatie/verbaal geweld, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten*;

d. vertrouwenspersoon: degene die is aangewezen om als zodanig voor de organisatie van de werkgever te fungeren;

e. klager: de werknemer die een klacht indient;

f. beklaagde: de werknemer tegen wie een klacht is gericht;

g. klacht: een door de klager van naam- en contactgegevens voorzien geschrift, waarin het gedrag waarop de klacht betrekking heeft, is omschreven. De klacht dient betrekking te hebben op het gedrag van een persoon die werkzaam is bij de VPRO, dan wel HUMAN, ongeacht of de gedragingen onder werktijd of in een andere context hebben plaatsgevonden;

h. onderzoekers: medewerkers van Bureau Integriteit (BING).

*De ongewenste omgangsvormen worden in de bijlage bij deze klachtenregeling nader omschreven.

Artikel 2. Informatie, advies en ondersteuning voor de werknemer

Een werknemer kan een vertrouwenspersoon in vertrouwen raadplegen over mogelijke ongewenste omgangsvormen. De werknemer kan de vertrouwenspersoon verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het indienen van een klacht.

Artikel 3. Indienen van een klacht

Een werknemer kan een klacht indienen bij de onderzoekers via vpro@bureauintegriteit.nl dan wel human@bureauintegriteit.nl.
De onderzoekers sturen de klager onverwijld een bevestiging dat de klacht is ontvangen.
De onderzoekers hebben tot taak:
1. Zich een oordeel te vormen of de klacht voldoet aan de eisen zoals genoemd in artikel 4 lid 1 en de werkgever daarover te informeren;
2. Indien een onderzoek aan de orde is: het uitvoeren van het onderzoek en het uitbrengen van advies over de gegrondheid van de klacht.
Een werknemer kan een klacht ook indienen via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de klacht, in overleg met de werknemer, door naar de onderzoekers.
Indien de werknemer de klacht mondeling via de vertrouwenspersoon doet of een schriftelijke klacht van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze vertrouwenspersoon, in overleg met de werknemer, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring voor aan de werknemer. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift.

Artikel 4. Behandeling van de klacht

De onderzoekers stellen op grond van de klacht een onderzoek in, tenzij:
1. de klacht niet gebaseerd is op redelijke gronden of niet van voldoende gewicht is, of
2. op voorhand duidelijk is dat de klacht geen betrekking heeft op ongewenste omgangsvormen in de arbeidssituatie als bedoeld in artikel 1 van deze regeling.
Indien de onderzoekers oordelen dat zij de klacht niet in behandeling kunnen nemen omdat deze niet voldoet aan de in het eerste lid gestelde eisen, stellen zij de klager zo nodig in de gelegenheid de klacht nader te onderbouwen. Indien de klacht niet van voldoende gewicht is verwijzen de onderzoekers de klager zo nodig naar andere mogelijkheden om melding te doen van de ervaren ongewenste omgangsvormen.
Binnen twee weken na ontvangst van de definitieve klacht informeren zij de klager en de werkgever schriftelijk over het wel of niet in behandeling nemen van de klacht. De onderzoekers zetten hun zienswijze op de eisen als bedoeld in het eerste lid uiteen.
Indien de onderzoekers oordelen dat de klacht in behandeling moet worden genomen, stellen zij aan de werkgever als onderdeel van hun zienswijze een specifieke onderzoeksopzet voor die aansluit bij artikel 5, waarin zij ten minste ingaan op de te verrichten onderzoekshandelingen, de proportionaliteit en subsidiariteit daarvan en de doorlooptijd die wordt voorzien.
De werkgever besluit om al of niet in te stemmen met de onderzoeksopzet. Bij instemming wordt de onderzoeksopzet door de onderzoekers gedeeld met de klager.
In afstemming met de werkgever informeren de onderzoekers de beklaagde en eventueel andere betrokken werknemers over de klacht en over de onderzoeksopzet.
Indien werkgever instemt met de onderzoeksopzet en het onderzoek start, kan het voorkomen dat er tijdelijke maatregelen en/of voorzieningen nodig zijn om de werksituatie voor zowel de klager als de beklaagde, werkbaar te houden. De onderzoekers kunnen de werkgever hierbij zo nodig adviseren over maatregelen die zij wenselijk of nodig achten om een veilige setting voor het onderzoek te creëren. De werkgever neemt een besluit. Hierbij wordt rekening gehouden met de belangen van beide partijen, om onnodige schade aan personen te voorkomen.

Artikel 5. De uitvoering van het onderzoek

De onderzoekers stellen de klager in de gelegenheid te worden gehoord. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter verificatie op juistheid voor aan de klager. De klager ontvangt hiervan een afschrift.
De onderzoekers stellen de beklaagde in de gelegenheid te worden gehoord. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter verificatie op juistheid voor aan de beklaagde. De beklaagde ontvangt hiervan een afschrift.
De onderzoekers kunnen ook anderen horen. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter verificatie op juistheid voor aan degene die gehoord is. Degene die gehoord is ontvangt hiervan een afschrift.
De onderzoekers kunnen binnen de organisatie van de werkgever alle documenten inzien en opvragen die zij voor het doen van het onderzoek redelijkerwijs nodig achten.
Klager, beklaagde en overige werknemers mogen de onderzoekers alle documenten verstrekken waarvan zij het redelijkerwijs nodig achten dat de onderzoekers daar in het kader van het onderzoek kennis van nemen.
De onderzoekers stellen een onderzoeksrapport op en stellen de beklaagde in het kader van wederhoor in de gelegenheid het daarin opgenomen feitencomplex te controleren op juistheid en volledigheid en om daar opmerkingen bij te maken.
De onderzoekers voorzien het onderzoeksrapport vervolgens van een advies over de gegrondheid ongegrondheid of gedeeltelijk gegrondheid van de klacht. Zij sturen het rapport naar de werkgever.
De werkgever beoordeelt op welke wijze klager, beklaagde en eventuele andere werknemers geïnformeerd worden over de uitkomsten van het onderzoek.

Artikel 6. Afronding van het onderzoek

De onderzoekers streven naar een zo spoedig mogelijke afronding van het onderzoek, en uiterlijk binnen 10 weken na ontvangst van de klacht. Indien duidelijk is dat het onderzoek niet kan worden afgerond binnen tien weken, informeren de onderzoekers klager, beklaagde en de werkgever daar schriftelijk over. Indien de totale termijn daardoor meer dan drie maanden bedraagt, wordt daarbij tevens aangegeven waarom een langere termijn noodzakelijk is.
Werkgever informeert de klager, beklaagde en indien van toepassing de vertrouwenspersoon, zo spoedig mogelijk en uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van het rapport schriftelijk over het inhoudelijk standpunt met betrekking tot de klacht. Daarbij wordt tevens gemotiveerd aangegeven tot welke (disciplinaire) maatregelen of stappen de klacht leidt. Alleen met toestemming van de klager, kan deze termijn worden verlengd.
(Disciplinaire) maatregelen worden overeenkomstig Hoofdstuk 0 (rechten en plichten), artikel 5 - Plichtsverzuim van de CAO toegepast. Als uitgangspunt geldt dat indien als maatregel overplaatsing wenselijk wordt geacht, de veroorzaker wordt overgeplaatst en niet de klager.
De werkgever stelt de klager en de beklaagde in de gelegenheid op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever te reageren. Indien de klager of de beklaagde in reactie op het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever onderbouwd aangeeft dat de klacht niet daadwerkelijk of niet deugdelijk is onderzocht of dat in het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever sprake is van wezenlijke onjuistheden, reageert de werkgever hier inhoudelijk op en stelt de werkgever zo nodig een nieuw of aanvullend onderzoek in. Op dit nieuwe of aanvullende onderzoek zijn artikel 4 en 5 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 7. Bescherming van de klager tegen benadeling

De werkgever zal de klager niet benadelen in verband met het te goeder trouw en naar behoren naar voren brengen van een klacht over ongewenste omgangsvormen.
De klager die meent dat sprake is van benadeling in verband met het indienen van de klacht, kan de onderzoekers verzoeken om onderzoek te doen naar de wijze waarop er binnen de organisatie met de klager wordt omgegaan.
Onder benadeling als bedoeld in lid 1 wordt in ieder geval verstaan het als gevolg van een ingediende klacht nemen van een benadelende maatregel, zoals:
1. het verlenen van ontslag, anders dan op eigen verzoek;
2. het tussentijds beëindigen of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband;
3. het niet omzetten van een tijdelijk dienstverband in een vast dienstverband;
4. het treffen van een disciplinaire maatregel;
5. het opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de klager of collega’s van de klager,
6. de opgelegde benoeming in een andere functie;
7. het uitbreiden of beperken van de taken van de klager, anders dan op eigen verzoek;
8. het verplaatsen of overplaatsen van de klager, anders dan op eigen verzoek;
9. het weigeren van een verzoek tot het verplaatsen of overplaatsen van de klager;
10. het wijzigen van de werkplek of het weigeren van een verzoek daartoe;
11. het onthouden van salarisverhoging, incidentele beloning, bonus, of toekenning van vergoedingen;
12. het onthouden van promotiekansen;
13. het niet accepteren van een ziekmelding, of het de werknemer als ziek geregistreerd laten.
14. het afwijzen van een verlofaanvraag;
15. het verlenen van verlof, anders dan op eigen verzoek;
Van benadeling als bedoeld in lid 1 is ook sprake als een redelijke grond aanwezig is om de klager aan te spreken op het functioneren of een benadelende maatregel als bedoeld in lid 3 jegens de klager te nemen, maar de maatregel die de werkgever neemt niet in redelijke verhouding tot staat tot die grond.
Indien de werkgever jegens de klager binnen afzienbare tijd na het indienen van de klacht overgaat tot het nemen van een benadelende maatregel als bedoeld in lid 3, motiveert de werkgever waarom de werkgever deze maatregel nodig acht.
De werkgever draagt er zorg voor dat werknemers van de werkgever zich onthouden van iedere vorm van benadeling in verband met het te goeder trouw en naar behoren naar voren brengen van een klacht over ongewenste omgangsvormen. Hieronder wordt in ieder geval verstaan:
1. het pesten, negeren en uitsluiten van de klager;
2. het maken van ongefundeerde of buitenproportionele verwijten ten aanzien van het functioneren van de klager;
3. het feitelijk opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de klager, op welke wijze dan ook geformuleerd;
4. het intimideren van de klager door te dreigen met bepaalde maatregelen of gedragingen als de klager de klacht doorzet.
De werkgever spreekt werknemers die zich schuldig maken aan benadeling van de klager daarop aan en kan zo nodig disciplinaire maatregelen opleggen.

Artikel 8. Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling

De werkgever zal de vertrouwenspersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.
e werkgever zal een werknemer die wordt gehoord door de onderzoekers niet benadelen in verband met het te goeder trouw afleggen van een verklaring.
e werkgever zal een werknemer niet benadelen in verband met het door de werknemer aan de onderzoekers verstrekken van documenten die naar het redelijk oordeel van de werknemer van belang zijn voor het onderzoek.
Op benadeling van de in lid 1 t/m 3 bedoelde personen is artikel 7 lid 3 t/m 7 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 9. Valse of onterechte beschuldiging / rehabilitatie

Indien blijkt dat er sprake is van ten onrechte of valse beschuldiging door een klager, kan de beklaagde die het betreft verzoeken om rehabilitatie. In dat geval kan de werkgever over bepaalde onderdelen, zoals communicatie, advies terzake vragen aan onderzoekers of andere externe onderzoekers op dit gebied, die niet eerder bij de situatie zijn betrokken. De vorm van de rehabilitatie wordt door de werkgever in overleg met de beklaagde overeengekomen. Doel is het zuiveren van de naam en weer te kunnen functioneren, zoals voorheen.
De klager die ongefundeerde beschuldigingen heeft geuit wordt hierover gehoord door de werkgever, danwel een door de werkgever aangewezen onderzoekers, die niet eerder bij de zaak waren betrokken. Indien noodzakelijk, worden de maatregelen en sanctiemogelijkheden overeenkomstig Hoofdstuk 0 (rechten en plichten), artikel 5 – Plichtsverzuim van de CAO toegepast.

Artikel 10. Vertrouwelijke omgang met de klacht en de identiteit van de klager en de beklaagde

De onderzoekers en de werkgever dragen er zorg voor dat de informatie over de klacht zodanig wordt bewaard dat deze fysiek en digitaal alleen toegankelijk is voor diegenen die bij de behandeling van de klacht betrokken zijn.
Al diegenen die bij de behandeling van een klacht betrokken zijn maken de identiteit van de klager niet bekend zonder uitdrukkelijke instemming van de klager en gaan met de informatie over de klager vertrouwelijk om.
De werkgever en de onderzoeker zullen lopende het onderzoek rekening houden met de gerechtvaardigde belangen van klager, beklaagde en alle andere betrokkenen en zorgdragen voor een zo goed mogelijke borging van de vertrouwelijkheid.

Artikel 11. Publicatie, rapportage en evaluatie

De werkgever draagt er zorg voor dat deze regeling beschikbaar is voor medewerkers en te raadplegen is via intranet: https://villa.vpro.nl/umbraco/over-de-vpro/vproklachtenregeling.
De werkgever rapporteert in het sociaal jaarverslag – als onderdeel van de thematiek sociale veiligheid - over de uitvoering van deze regeling.
De werkgever bespreekt het onderwerp sociale veiligheid en onderhavige klachtenregeling regelmatig met de Vertrouwenspersonen en de Ondernemingsraad en betrekt beiden bij de evaluatie van deze regeling.

Artikel 12. Inwerkingtreding regeling en intrekking vigerende regeling

Deze regeling treedt in werking op 20 juni 2022.
Deze regeling wordt aangehaald als ‘Regeling voor klachten over ongewenste omgangsvormen binnen de VPRO en HUMAN’.
De regeling ‘Klachtenregeling ongewenst gedrag VPRO’ wordt ingetrokken.

Bijlage: Nadere omschrijving ongewenste omgangsvormen

Discriminatie

Elke vorm van direct of indirect onderscheid, behalve de uitzonderingen genoemd in de algemene wet gelijke behandeling.

Er is sprake van direct onderscheid indien een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op grond van: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras/kleur/afkomst, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat. Onder onderscheid op grond van geslacht wordt mede verstaan onderscheid op grond van geslachtskenmerken, genderidentiteit en genderexpressie. Onder direct onderscheid op grond van geslacht wordt ook verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Ook onderscheid op grond van leeftijd, handicap of chronische ziekte wordt niet geaccepteerd.

Er is sprake van indirect onderscheid indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras/kleur/afkomst, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd, dan wel een bepaalde seksuele gerichtheid, een handicap of chronische ziekte in vergelijking met andere personen bijzonder treft.

Intimidatie/Verbaal geweld

Elke vorm van verbaal of fysiek gedrag dat als doel of gevolg heeft of kan hebben dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie ontstaat.

Seksuele intimidatie

Elke vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag, online of offline, met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Agressie en geweld

Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.

Pesten

Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van één of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of groep werknemers. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd.